Valitseminen ja perehdyttäminen avainasemassa kulttuurin rakentamisessa

Uudet fraktiolaiset löytyvät usein kuin itsestään. Sivuillamme viljelty huumori tarttuu uusiin innokkaisiin hakijoihin, minkä seurauksena hakijat ovat sopivasti meidän tyyppisiämme: hellyttäviä, pehmeitä arvoja painottavia kovia tekijöitä.

Millaisia ihmisiä haemme?

Pidämme seuraavia asioita potentiaalisen fraktiolaisen kriteereinä:

– “helvetin hyvä tyyppi”, jonka kanssa tekisin töitä tästä iäisyyteen
– erittäin fiksu ja saa asioita aikaiseksi
– intohimoa ja paloa omaan erityisalaansa
– oma-aloitteinen proaktiivinen tyyppi
– viestintätaidot ja kommunikointi hanskassa

Uutta työntekijää valitessa osaamista tärkeämpää on persoona. Uusia asioita ja tekniikoita on helpompaa oppia kuin muuttaa ihmisen luonnetta. Tästä johtuen ”hyvä tyyppi” tekijä on tärkein asia uusia työntekijöitä valitessa.

“Helvetin hyvä tyyppi” ei tarkoita samasta muotista valettuja klooneja ja monokulttuuria. Se tarkoittaa ihmistä, joka on fiksu ja saa asioita aikaiseksi. Hänellä on intohimoa ja paloa omaa alaansa ja osaamistaan kohtaan, ja hän jakaa ne arvot jotka ovat yrityksellemme ja ihmisillemme tärkeitä.

Hakemusten käsittely

Rekrytointiprosessi alkaa siitä, kun uuden hakijan hakemus kolahtaa rekrysähköpostiin ja siitä eteenpäin meille kaikille luettavaksi #rekrytointi -kanavalle Slackiin. Koska rekrytointi on meille yhteinen asia meillä ei ole yhtä ihmistä, jonka harteilla koko prosessi lepää. Ne jotka ehtivät ja ne jotka haluavat, lukevat hakemuksen, ja alkupään keskustelut hakijasta käydään aina Slackissa. Löydämme aina hyvin pian yhteisen sävelen siitä, kutsummeko hakijan haastatteluun. Kuten kaikki muukin, rekrytointi toteutuu Fraktiolla itseohjautuvasti ja osallistua saavat kaikki.

Synkronoimme joka maanantai kokemukset edellisen ja tulevan viikon hakijoista ja haastatteluista. Tuomme usein tähän “rekry-weeklyyn” tapaukset, joiden puimisessa menee aikaa – näin emme tuhlaa jokaisen yhteistä kallista aikaa viikkopalavereissa. Tapaukset käsitellään kootusti isommalla joukolla rekry-weeklyssä – päivänselvät tapaukset saamme usein hoidettua ilman seuraavan rekry-weeklyn odottelua.

Haastatteluun kutsuminen

Emme kutsu ketään turhaan haastatteluun, ja olemme aina tosissamme, kun haastattelemme ihmisiä. On kuitenkin tilanteita, jolloin rekrytointitarpeemme on vähäinen ja saamme juuri silloin superpotentiaalisen hakemuksen sähköpostiimme. Näissä tilanteissa voimme kutsua hakijan juttelemaan ja tutustumaan – teemme kuitenkin aina selväksi, millainen rekrytointitarpeemme on ja pystymmekö lähiaikoina etenemään palkkaukseen.

Vastatessamme hakemuksiin kielteisesti pyrimme aina antamaan hakijalle jonkun porkkanan, jolla hän pääsee eteenpäin. Toisinaan porkkana voi olla vinkkaus toiseen sopivampaan yritykseen, joskus aloittelevammat koodarit voivat kaivata vinkkejä kehittymiseen. Haluamme, että meille hakemisesta jää hyvä mieli – vaikka tiet eivät juuri tällä kertaa kohtaisikaan.

Haastattelumme eivät ole yksipuoleisia

Haastattelukutsun saanut toiveikas hakija kohtaa meillä yleensä kaksivaiheisen rekrytointiprosessin. Ensimmäisessä haastattelussa pyrimme paneutumaan paikalle tulleeseen ihmiseen. Meitä kiinnostaa kovasti ihmisten menneisyys. Mistä he ovat tulleet? Mitä he ovat tehneet? Mitä ovat oppineet matkalla? Mistä he ovat ylpeitä? Mitä asioita toivovat tehneensä toisin? Millainen on heidän mukavuusalueensa? Vaikka kukaan ei osaa ennustaa tulevaisuutta, on jokaisella yleensä jonkinlaisia toiveita ja suunnitelmia sen suhteen. Millaisissa asioissa haluavat kehittyä? Missä asioissa kokevat, että olisi tarve kehittyä? Millaisena he näkevät oman tulevaisuutensa? Millaisia toiveita heillä on itsensä ja työpaikan suhteen?

Meille on tärkeää, että myös haastateltava pääsee selvittämään olemmeko me ihmisinä (ja Fraktio yrityksenä) sellaisia, joiden kanssa hän haluaa tehdä töitä nyt ja tulevaisuudessa. Käännämme keskustelun ja kysymykset ensimmäisen haastattelun loppupuolella meihin, jotta hakija saa todellisen kuvan meistä ja saa mahdollisuuden selvittää olemmeko me se paras työpaikka juuri hänelle. Vastaamme kaikkiin kysymyksiin. Haastattelu on siis molemminpuolista tutustumista.

Haastattelujen toinen vaihe: “tekkiroast”

Teknisen osaamisen kartoittamista helpottaa, jos saamme nähdä hakijan koodia jostain: GitHubista, ruutupaperilta tai nenäliinalta – ja tietysti on aina kiva katsella jotain hakijan tekelettä, josta hän on erityisen ylpeä! Koemme, että kokeneet koodarit osaavat keskustelun perusteella luoda tarpeeksi kattavan kuvan hakijan taidoista. Rekrytointiprosessimme toinen vaihe keskittyy varsinkin koodarien tapauksessa pääosin teknologioista jutusteluun.

Suosimme avoimia kysymyksiä, joiden vastauksista voi päätellä hakijan tietämyksen tason ja näkemyksen laajuuden. Sen sijaan, että kysyttäisiin ”osaatko Reactia”, kysytään ”mitä mieltä olet Reactista”, jolloin yksisanaisen vastauksen sijaan saadaan aikaan keskustelu. Tärkeää on löytää keskustelun kautta se, millaisella tasolla on hakijan kunnianhimo ja halu kehittyä. Meillä tästä aiheesta puhutaan termillä ”löytyykö paloa”.

Hakijan arviointi haastattelun jälkeen

Tiedämme usein heti ensimmäisen haastattelun jälkeen, löytyykö meidän väliltä kulttuurimatch vai ei. Haastatteluporukka keskustelee välittömästi haastattelun jälkeen uudesta tyypistä, ja usein paikalle saapuu myös muita kiinnostuneita fraktiolaisia. Haastattelijat käyvät hakijan läpi kukin tavallaan, mutta seuraaviin kysymyksiin vastaamalla saamme takuuvarmasti vastauksen kysymykseen “pitäisikö kutsua uudestaan käymään?”:

– Haluanko tehdä töitä tämän ihmisen kanssa?
– Haluanko henkilön tiimiini?
– Onko hänellä sellaista osaamista, jota haluan oppia?
– Oliko tyypillä omaa aktiivisuutta vai vain vastauksia esitettyihin kysymyksiin?
– Haluanko keskustella töihin liittymättömistä asioista hänen kanssaan?
– Hymyilyttikö haastattelun aikana/jälkeen?
– Tuliko innostunut fiilis, sinulle ja haastateltavalle?

Uuden tyypin tervetulouttaminen

Uusi tyyppi otetaan vastaan ihmisenä, “sinä olet osa perhettä ja teemme kaikkemme, että pääset sisälle Fraktioon ja sinulla on mukava, sekä luonteva paikka tehdä hommia kanssamme” -asenteella.

Perehdyttäjiksi valitaan henkilöitä, jotka olivat haastatteluissa mukana. Näin varmistetaan, että ovella on vastassa tuttuja naamoja. Nämä henkilöt ovat yleensä myös sellaisia, joiden kanssa päivittäistä arkea ja projekteja eletään. Toinen perehdytyksen osa-alue on yrityksen sisäiseen hallintoon ja johtamiseen tutustuminen. Tämä tehdään keskitetysti HR-henkilömme toimesta. Tukitoimilla varmistetaan, että uusi fraktiolainen pääsee sukeltamaan maailmamme mahdollisimman nopeasti ja mukavasti.

Ensimmäisen päivän kokemuksen aloittaa iloinen tervehdys ovella ja aamukahvit. Omalla pöydällä odottaa tervetulopaketti, joka sisältää työvälineet, tervetulovihon, kaikkien allekirjoittaman tervetulokortin ja Fraktion uusimmat ja kuumimmat swägit (esim. juomapullo ja huppari). Päivä jatkuu Fraktioon perehtymiseen eri henkilöiden kanssa, yhteisellä lounaalla isolla porukalla ja ehkäpä ekaan projektiin tutustumisella.

Perehdyttämisessä apuna on myös sisäinen ohjekirjamme Playbook eli “pleikkari”. Se on kokoelma ohjeita ja ajatuksia siitä miten meillä asiat toimivat ja miten töitä tehdään. Playbook elää Dropbox Paper -dokumenteissa, joita kuka tahansa meistä pääsee kommentoimaan ja päivittämään, jos huomaa siellä tarkennettavaa.

 

Ensi viikolla tutustumme tapaamme innostaa toisiamme ja rakentaa sen kautta työstä entistä merkityksellisempää. Nähdään siis ensi viikolla!

Mitä tykkäsit?

Keskustele