Fraktiolla on noudatettu läpinäkyvää palkkapolitiikkaa jo yli 9 vuotta, yrityksen alusta saakka. Kokemus on opettanut paljon omassa toimitusjohtajan roolissani. Kerron tässä blogipäivityksessä käytännönläheisesti miksi päädyimme palkka-avoimuuteen ja kuinka Fraktiolla toteutetaan palkka-avoimuutta. Lopuksi avaan myös omia oppejani matkan varrelta.
Fraktio on 9-vuotias ohjelmistoalan yritys. Toimintamme on alusta alkaen perustunut avoimuuteen ja läpinäkyvyyteen niin organisaation sisällä kuin asiakkaidemme kanssa.
Yksi kiinnostavimmista ja poikkeuksellisimmista käytännöistämme on läpinäkyvä palkkapolitiikka. Olemme pitäneet palkat sisäisesti avoimina alusta alkaen.
Fraktiossa palkka-avoimuus ei syntynyt nojautumalla tutkimuksiin, joissa palkkojen läpinäkyvyyttä ylistettiin. Syynä oli enemmänkin halu pitää kaikki asiat mahdollisimman läpinäkyvinä.
Yleisesti ottaen läpinäkyvyys vähentää epäilyjä ja huhuja. Läpinäkyvyys lisää selkeyttä. Palkkojen avoimuus voi olla askel kohti inklusiivisempaa ympäristöä.
Palkka-avoimuus Fraktiolla
Koko työyhteisön yhdessä sopimat reilut palkat ovat eräänlainen ihannetila. Ihannetilaa tavoitellaan käsittelemällä palkkoja kollektiivisesti ja avoimesti, sekä iteratiivisesti – testaamme ideoita käytännössä, opimme palautteesta ja kokeilemme uudelleen.
Palkkojen lisäksi, liiketoiminnan läpinäkyvyys on tärkeää. Kaikkien on ymmärrettävä yrityksen tulosta ja toimintaympäristöä. Muuten palkkatasoja ei osata asettaa järkevään kontekstiin.
Meillä on käytössämme simppeli taulukko, johon kaikki työntekijämme ja heidän palkkansa on listattu. Tämä kaikki on avointa tietoa yrityksen sisällä.
Taulukko sisältää jokaisen alkupalkan työsuhteen alussa, nykyisen palkan ja kuinka paljon osinkoja olemme maksaneet osakkeenomistajillemme.
Palkkamme eivät ole kuitenkaan julkisia ja avoimia kaikille. Jotkut yritykset menevät jopa niin pitkälle, että paljastavat yksittäiset palkat verkossa (katso Buffer) tai esittävät palkkamallinsa verkossa (kuten ystävämme Sysart tai Mavericks).
Miten palkat kehittyvät?
Aloituspalkka on usein kollektiivinen ensimmäinen paras arvaus, jonka tarkistamme aina kuuden kuukauden koeajan jälkeen. Kerran vuodessa läpikäymme palautetta ja arviointia sisältävän prosessin, joka kattaa kaikki fraktiolaiset. Sekä palkkamallien kehittämistyö että henkilökohtaiset palkkakeskustelut tehdään mahdollisimman inhimillisesti ja turvallisessa ympäristössä.
Palkkojen tarkistukseen tarvittava data kerätään avoimilla ja suljetuilla palautelomakkeilla ja asiakirjoilla, joita käsittelee tietty työryhmä tai “konklaavi” kuten meillä näitä kutsutaan. Samainen ryhmä toimii myös palkitsemisen kehittämisen kanssa.
Kuka päättää palkoista?
Teal-viitekehystä lainaten yksi viimeisiä perinteisen yritysrakenteen virstanpylväitä on se, kuinka yrityksen menoja ja palkitsemista eli rahaa hallitaan ja kenen toimesta.
Nykyaikaisessa, elävän organismin lailla jatkuvasti muuttuvassa organisaatiossa kuljemme kohti entistä hajautetumpia toimintamalleja myös palkitsemisen osalta. Pyrimme parantamaan näitä malleja iteratiivisesti.
Olemme muodostaneet sisäisen konklaavin eli tiimin, joiden tehtävänä on sekä mukauttaa ihmisten palkkoja että kehittää mallia, joiden perusteella palkkamme muodostuvat.
Miten huomioimme virheelliset oletukset?
Pyrimme omassa tekemisessämme lopputuloksiin, jotka palvelevat kokonaisuutta mahdollisimman hyvin. On kuitenkin hyvä olla tietoinen mahdollisista kognitiivisista ajatusvinoumista.
Ajatusvinouma on käsite, jolla tarkoitetaan taipumuksia hahmottaa ja painottaa omia havaintoja ja tulkintoja tietyllä tavoin. Ajatusvinoumia on useita erityyppisiä ja ne voivat johtaa virhearviointeihin.
Yksi yleisimmistä virheellisistä ajatuksista on: “En pidä sukupuolta, kieltä tai vastaavaa ominaisuutta lainkaan merkityksellisenä. Siksi minun ei tarvitse edes ajatella sitä”.
Kyseisen päätöksentekijän on hyvä asettua hetkeksi tilanteen ulkopuolelle. Päätöksentekijän on kysyttävä itseltään: “Mistä tiedän, että olen huomioinut kaikki relevantit seikat, enkä ole antanut irrelevanttien asioiden vaikuttaa harkintakykyyni?”.
Tällöin on mahdollista tiedostaa tekevänsä päätöksiä puutteellisten ja todennäköisesti subjektiivisten tietojen perusteella. Tämän takia päätöksiä kannattaa tehdä useamman hahmon kesken, ja sellaisessa ympäristössä, jossa päätöksiä uskalletaan kyseenalaistaa.
Yleisimmät sudenkuopat
Kymmenen vuoden aikana olen ehtinyt tutustua palkka-avoimuuden kehittämiseen monelta kantilta. Samalla olen törmännyt joihinkin haasteisiin – nostan seuraavaksi esille niistä tärkeimmät.
1. Kokonaiskuvan hahmottaminen
Kollektiiviseen ymmärrykseen perustuva malli heijastaa yhteisön uskomuksia ja kokemuksia. Yksittäinen ihminen ei voi muodostaa täydellistä kokonaiskuvaa yli 40 henkilön yrityksestä sen kaikkine yksityiskohtineen. On mahdotonta hahmottaa kokonaiskuvaa jokaisen yksilön ääriobjektiivisesta ja kohtuullisesta palkkakorvauksesta.
2. Datan haasteellisuus
Vaikka käytämme dataa osana päätöksentekoa, on osittain ihmisten arvioihin perustuvaa systeemiä vaikea esittää selkeästi ja todistettavasti. Toisaalta palkkamallin rakentaminen vain numeerisen datan pohjalta on myös ongelmallista, sillä datan ominaisuuksiin vaikuttaa se, miten data valitaan, kerätään ja arvioidaan.
3. Vedenpitävien ohjeiden antaminen
Jossain määrin haastavaa on myös antaa vedenpitäviä ohjeita siihen, kuinka kukin voi omalla toiminnallaan vaikuttaa palkkaansa muuttuvassa ympäristössä.
4. Henkilökohtaisen keskustelun luottamuksellisuus
Joissakin yrityksissä palkka voidaan määrittää matemaattisella mallilla, mutta palkanmuodostus sisältää yleensä aina inhimillisen osan ja henkilökohtaisen keskustelun. Osa syistä, joiden vuoksi yksittäisen työntekijän korvaus on tietynlainen, saattaa tällöin jäädä muille epäselväksi. Tämä voi luoda tunteen vain “puoliksi läpinäkyvistä” palkoista, koska joidenkin asioiden ja keskustelujen perustelut ovat luottamuksellisia.
5. Täydellisyyteen pyrkiminen
En ole törmännyt tai kuullut palkkamallista tai -prosessista, jonka avulla olisi saavutettu yrityksessä täydellinen palkitsemisen harmonia. Palkitsemista edistävän tulee hyväksyä se tosiasia, että hyvin todennäköisesti joku on jostain asiasta eri mieltä.
Miksi palkka-avoimuudella on väliä?
Palkkojen avoimuus on jonkin verran harvinainen ja uusi käsite, mutta joitain tutkimuksia aiheesta on jo tehty. Tutkimusten mukaan avoimuus voi johtaa parempaan tuottavuuteen, motivaatioon, lisääntyneeseen oikeudenmukaisuuden tunteeseen ja muihin myönteisiin vaikutuksiin. Penn State Universityn relevantti tutkimus viittaa siihen, että palkkojen avoimuus parantaa naisten ja vähemmistöjen palkkaneuvotteluita.
Läpinäkyvyydellä ja etenkin yhtäkkisellä läpinäkyvyydellä voi olla myös kielteisiä vaikutuksia, kuten motivaation menettäminen. Jos yksilö huomaa saavansa keskiarvoa pienempää palkkaa tai ansaitsevansa vähemmän kuin yhtä pätevät kollegat, on helppoa tuntea tyytymättömyyttä omaa palkkaa kohtaan. Lyhyesti sanottuna palkkojen avoimuus ei ole ratkaisu palkkoihin liittyviin haasteisiin, varsinkin jos niitä kehitetään sattumanvaraisesti.
Salaisuuksia vai läpinäkyvyyttä?
Työurani alkuaikoina oma palkkani oli salainen. Palkasta puhuminen oli jonkinlainen tabu. Kuulin sivukorvalla keskusteluja. Sopivina yön pikkutunteina saatoimme vertailla kollegoiden kesken mitä kukin tienasi.
Lopulta minulla oli jonkinlainen kokonaisajatus siitä, kuinka paljon kollegani tienasivat. En kuitenkaan koskaan voinut varmasti tietää, kuinka palkkani vertautui muiden palkkoihin.
Syntyi epäilyksiä, kuulopuhetta ja neuvotteluja puutteellisin tiedoin. Palkoista puhuminen ilman ymmärrystä kontekstista sekä ympäristöstä oli stressaavaa.
Olemme Fraktiolla kulkeneet pitkän matkan, josta olen todella ylpeä. Jos sinua kiinnostaa kuulla lisää tekemästämme työstä katso Perjantaipresiksemme, jossa aiheena oli ”Palkka-avoimuus ja läpinäkyvyys.” Perjantaipresiksessä vieraanamme ovat Bikash Gurung Inklusiiv -verkostosta sekä panelisteina Jussi Markula Promindasta, minä eli Joonas Pajunen Fraktiolta ja Jouni Jaakkola Mavericksilta.
